Após processos de Avaliação de Desempenho, é comum líderes criarem Planos de Desenvolvimento Individual (PDI) para seus liderados.

O líder precisa direcionar em quais habilidades ou comportamentos o liderado precisa se desenvolver, mas o liderado precisa querer se desenvolver nesses pontos. O PDI é um combinado entre líder e liderado, mas o dono do PDI tem que ser o liderado.

O segundo ponto é que em geral pensamos que um liderado deve ler um livro ou fazer um curso. Essa é apenas uma das formas de aprendizado e em geral a menos efetiva. Sempre estruturei PDIs no modelo 70-20-10:

• 70% do aprendizado ocorre no dia-a-dia do trabalho (on the job), assumindo responsabilidade sobre alguns itens: para uma pessoa desenvolvedora pode ser ter mais interação com stakeholders ou melhorar o processo de deploy do time. Para uma liderança pode ser tomar a frente de algum projeto ou reunião. Para qualquer pessoa pode ser fazer uma apresentação em um evento ou organizar Tech Talks ou criar um blog da empresa ou participar de um projeto cross áreas. Existem muitas oportunidades de aprendizado e desenvolvimento ao nosso redor.
• 20% do aprendizado ocorre socialmente, isto é, com outras pessoas: aqui podem ser sessões de mentoria com pessoas dentro ou fora da empresa. Para lideranças em desenvolvimento, é ótimo contar com o apoio de líderes que já trilharam esse caminho e estão alguns passos a frente nessa jornada. Para pessoas muito técnicas que precisam aprender mais sobe o negócio, que tal se comprometer com um almoço ou reunião 1-on-1 por mês com uma pessoa de Marketing, Vendas, CS ou Financeiro?
• 10% do aprendizado é teórico: aqui sim entram os cursos e livros, que têm sim seu valor, e representam 10% do aprendizado, mas não 100%.

Por fim, é comum criar um PDI no começo do semestre e só lembrar dele no final do semestre. Use uma 1-on-1 por mês para fazer um checkpoint de como o PDI está avançando e você estará em um bom caminho!