Después de los procesos de Evaluación de Desempeño, es común que los líderes creen Planes de Desarrollo Individual (PDI) para sus liderados.

El líder necesita dirigir en qué habilidades o comportamientos el liderado necesita desarrollarse, pero el liderado tiene que querer desarrollarse en esos puntos. El PDI es un acuerdo entre líder y liderado, pero el dueño del PDI debe ser el liderado.

El segundo punto es que, en general, pensamos que un liderado debe leer un libro o hacer un curso. Esta es solo una de las formas de aprendizaje y, en general, la menos efectiva. Siempre he estructurado los PDIs en el modelo 70-20-10:

• 70% del aprendizaje ocurre en el día a día del trabajo (on the job), asumiendo responsabilidad sobre algunos temas: para una persona desarrolladora, podría ser tener más interacción con stakeholders o mejorar el proceso de deploy del equipo. Para un líder, podría ser tomar la delantera en algún proyecto o reunión. Para cualquier persona, podría ser hacer una presentación en un evento, organizar Tech Talks, crear un blog de la empresa o participar en un proyecto cross áreas. Existen muchas oportunidades de aprendizaje y desarrollo a nuestro alrededor.
• 20% del aprendizaje ocurre socialmente, es decir, con otras personas: aquí pueden ser sesiones de mentoría con personas dentro o fuera de la empresa. Para liderazgos en desarrollo, es excelente contar con el apoyo de líderes que ya han recorrido ese camino y están algunos pasos adelante en esta jornada. Para personas muy técnicas que necesitan aprender más sobre el negocio, ¿qué tal comprometerse con un almuerzo o una reunión 1-on-1 al mes con alguien de Marketing, Ventas, CS o Finanzas?
• 10% del aprendizaje es teórico: aquí sí entran los cursos y libros, que tienen su valor y representan el 10% del aprendizaje, pero no el 100%.

Finalmente, es común crear un PDI al inicio del semestre y solo recordarlo al final del semestre. Usa una 1-on-1 al mes para hacer un checkpoint de cómo está avanzando el PDI y estarás en buen camino.