En cuanto a la retención, siempre he tenido el objetivo de que las personas que trabajaran en mis equipos tuvieran allí el mejor momento profesional de sus carreras. Pero si miramos fríamente solo los números, perder personas cuesta dinero. Cuando un empleado se va, se lleva conocimiento, know-how, historial. La persona ya sabe cómo funciona todo en la empresa y es productiva. Puede llevar planes estratégicos a la competencia.

Observa cuántos pasos existen para traer una nueva persona al equipo. Al abrir una nueva vacante, inicias un proceso de selección, entrevistas a los candidatos, haces ofertas, esperas que la persona se desvincule de la empresa anterior, realizas el proceso de admisión y de onboarding. Luego, entra en el equipo y tiene que conocer a las personas, sistemas, procesos, negocio, producto. En equipos de tecnología, estimo que una empresa tarda de 4 a 6 meses en realizar todo este proceso y considerar al nuevo empleado como productivo (y aún así sin todo el historial). ¿No sería mejor invertir para que las personas buenas no se fueran en primer lugar?

Resumen de mi “estrategia de retención”: garantizar una alineación de expectativas entre lo que la empresa necesita y lo que la persona quiere hacer. ¿Y cómo saber lo que la persona quiere hacer? ¡Pregúntale! Ya he hablado bastante sobre 1-on-1s aquí y aquí.

En general, las personas no renuncian a una empresa, renuncian a un mal líder.